Desarrollo de
competencias y habilidades personales
La planeación
de una carrera va más allá de sólo adquirir los conocimientos y habilidades de
un puesto especifico. El conocimiento práctico de un puesto en efecto es
primordial, pero se deben desarrollar otras habilidades para tener éxito como
empleado. Para tener éxito como gerente se debe lograr un nivel todavía más
alto de dstreza en áreas tan importantes como la comunicación, la
administración del tiempo, la automotivación, las relaciones interpersonales y
la extensa área del liderazgo.
Lo mas destacado en admisidtración de recursos humanos 7
Competencias de carrera profesional en el Caterpillar
Competencias de carrera profesional en el Caterpillar
Durante el proceso de capacitación de desarrollo de carrera en la unidas de
negocios de Caterpillar, ubicada en Joliet, Illinois, la empresa recabó las
siguientes competencias necesarias para el éxito dentro de la organización
reorganizada y cambiante:
- Habilidades interpersonales. Poseer habilidades de formación de equipos y liderazgo; poder dirigir un grupo de manera efectiva y fgacilitar la interacción de grupo.
- Habilidades de solución de problemas. Para poder analizar y utilizar enfoques de solución de problemas.
- Habilidades de comunicación. Poder expresarse en palabra de manera articulada, hacer presentaciones y redactar con coherencia.
- Habilidades de liderazgo. Los colegas lo reconocen como lider natural; logra resultados din autoridad formal.
- Habilidades de organización y planeación. Poder administrar el tiempo; establecer y lograr objetivos.
- Habilidades técnicas. Poseer educación especifica de asignaciones y contenido del puesto; comprender y utilizar un nivel apropiado de habilidades técnicas.
- Responsabilidad. Tomar la iniciativa; aceptar la responsabilidad por el trabajo propio y las tareas adicionales por el bien del grupo.
- Asertividad. Sentirse cómodo al expresarse abirta y directamente; demostrar autoconfianza y estar conciente de las percepciones de los demás.
- Flexibilidad. Poder adaptarse a alos cambios de la oeganización y a las cambiantes necesidades del mercado; estar dispuesto a considerar ideas y a implementar nuevas maneras de hacer lad cosas.
- Juicio. Poder determinar el nivel de riesgo y la acción apropiada; aceptar la responsabilidad por las decisiones importantes.
Se han escrito cientos de libros de autoayuda sobre estos temas y hay miles
de oportunidades de participar en talleres, que a menudo patrocinan las propias
empresas. No se debe pasar por alto fuentes de valiosa información como los
artículos en revistas de interés general y diarios profesionales. Por ejemplo,
la información útil sobre habilidades básicas de una exitosa administración de
carrera que se muestra en el apartado "Lo más destacado en administración de
recursos humanis 7" se tomó de una evaluación de competencias que llevó a
abo Caterpillar.
Elección de una carrera.
Hace muchos años, cuando se le preguntó a Peter Drucker acerca de una opción
de carrera, dijo: "La probabilidad de que la primera opción de empleo que
se hace sea la correcta es alrededor de una en un millon. Decidir que la
primera opción es la correcta podría ser sólo demostración de pereza". Las
implicaciones de esta afirmación siguen siendo ciertas. A menudo se debe investigar
y cambiar mucho para encontrar una ruta de carrera que sea psicológica y
financieramente satisfactoria. De acuerdo con la Oficina de Estadísticas
Laborales de Estados Unidos (BLS, por sus siglas en inglés), los servicios de
educación, de salud, profesionales y de negocios representan las diviciones de
la industria con el empleo proyectado más fuerte desde ahora hasta 2012. Se
proyecta que estas industrias crezcan dos veces más rápido que la economía
global. Tambien se proyecta que las industrias de la tecnología de la
información, del tiempo libre y la hospitalidad, del transporte y el almacenaje
crezcan más rápido que el promedio. En el cuadro "Lo más destacado de la
administración de recursos humanos 8" se presenta una lista de algunas de
las vías de carrera de moda (y no tan de moda) de acuerdo con CareerBuilder.com
y John A. Challenger, director general de la empresa de outplacement global
Challenger, Gray & Christmas, Inc.
Utilización de los recursos disponibles.
Hay varios recursos disponibles para ayudar en el proceso de selección de
una carrera satisfactoría. Los consejeros de los colegios y las universidades,
así como los de práctica privada, estan preparados para ayudar a las personas a
evaluar sus aptitudes, capacidades, intereses y valores cuando vayan a
seleccionar una carrera. Hay mucho interés entre las escuela de negocios en un
programa de institución formal para la planeación y desarrollo de carrera, y
otras unidades de la institución, como las agencias de colocación y los centros
de educación continua, ofrecen algún tipo de ayuda para la planeación de
carrera.
Precisión de la autoevaluación.
El desarrollo de carrera exitoso depende en parte de la capacidad de la
persona para llevar a cabo su autoevaluación precisa. Al realizarla se deben
considerar factores que son personalmente significativos. Los factores internos
más importantes son las aptitudes y logros académicos, las aptitudes y
habilidades ocupacionales, las habilidades sociales, las habilidades de comunicación,
las capacidades de liderazgo y los intereses y valores. Estos últimos deben
incluir la consideración del nivel salarial, estatus, oportunidades de progreso
y crecimiento en el puesto. Los factores externos que deben considerarse
incluyen los valores y expectativas familiares, las condiciones económicas, las
tendencias del empleo, la infromación del mercado de trabajo y el efecto
percibido de discapacidades físicas o psicológicas en el éxito.
Importancia en los inventarios de intereses.
Los psicólogos que se especializan en la asesoria de carrera por lo general
aplican un gran número de pruebas. El formulario de interés vocacional de
Strong (Strong Vocatinal Interest Blank, SVIB, por sus siglas en inglés),
desarrollado por E. K. Strong, hijo, fue una de las primeras prubas de
intereses. Tiempo después G. Frederic Kuder desarrolló inventarios para medir
el grado de interés en actividades mecánicas de oficina, científicas y
persuasivas, entre otras. Tanto el inventario de intereses de Strong como el de
Kuder se han utilizado con amplitud en la orientación vocacional. Strong encontró considerables diferencias de intereses que varian de una
ocupación a otra y también que el patron de los intereses de una persona, en
especial después de los 21 años de edad, tiende a volverse muy estable.
Al realizar esta prueba, que ahora se conoce como inventario de intereses de
Strong, se puede saber hasta qué grado los intereses propios corresponden a los
de perdonas exitosas de una gran gama de ocupaciones. También se pude
determinar el tipo de personalidad utilizando una clave especial de puntuación
en la hoja de respuestas del inventario de intereses de Strong de una persona. Esta clave desarrollada por John Holland, proporciona puntuaciones para seis
tipos de personalidad:
1) realista
2) investigadora
3) artística
4) social
5) emprendedora
6) convencional.
Estas categorías caracterizan no sólo a un
tipo de personalidad, sino también al tipo de ambiente de trabajo que sería más
satisfactorio para una persona. En la aplicación real de la teoría de Holland se
examinan combinaciones de los seis tipos de personalidad. Por ejemplo, se puede
clasificar a una persona como realista-investigadora-emprendedora (REI). Los
puestos en la categoría REI incluyen al ingeniero mecánico, al personal de
línea y al controlador de transito aéreo. Para facilitar la búsqueda de
ocupaciones que correspondan a la categoría de la pesona, como la REI, Holland estableció una
serie de tablas que correlacionan sus categorías con puestos en el Diccionario
de titulos ocupacionales (Dictionary of Occupational titles, DOT, por sus
siglas en inglés).
Otro inventario que mide tanto las habilidades como los intereses es la
encuestas Campbell de intereses y habilidades (Campbell Interest and Skill
Survey, CISS, por sus siglas den inglés). El CISS se puede utilizar no solo a
los empleados para explorar rutas y opciones de carrera, sino tambien para
ayudar a las organizaciones a desarrollar a sus empleados o reasignarlos debido
a cambios importantes en la organización. Al terminar el inventario las
personas reportan sus niveles de interes y habilidad usando una escala de
respuestas de seis puntos en 200 preguntas de interes y 120 preguntad de habilidad.
Las respuestas de las preguntas del CISS se teaducen en siete orientaciones
(influencia, organizacion, ayuda, creacion, analisis, produccion y aventura) y
se clasifican por categorias en 29 escalas basicas, como liderazgo y
supervicion, para identificar las ocupaciones que reflejen el lugar de trabajo
de hoy.
Lo mas destacado en administracion de recursos humanos 8
Vias de carrera profesional de moda y no tan de moda
Vias de carrera profesional de moda y no tan de moda
Lo que esta de moda:
Cuidado de la salud: enfermera, tecnicos en radiologia, administradores de finanzas.
Construccion: carpintero, electricista, contratistas.
Manufactura: especialistas en maquinas-herramientas, soldadores, maquinistas.
Servicios tecnicos: soporte tecnico, administradores de redes de trebajo, especialistas en seguridad.
Educacion: profesores, trabajadores de cuidado infantil, administradores.
Cuidado de la salud: enfermera, tecnicos en radiologia, administradores de finanzas.
Construccion: carpintero, electricista, contratistas.
Manufactura: especialistas en maquinas-herramientas, soldadores, maquinistas.
Servicios tecnicos: soporte tecnico, administradores de redes de trebajo, especialistas en seguridad.
Educacion: profesores, trabajadores de cuidado infantil, administradores.
Lo que no esta de moda:
Automotriz: manufactura y ventas.
Viajes: aerolineas, agentes de viajes.
Telemercade.
Ropa.
Computación, telecomunicaciones: manugactura, ventas.
Automotriz: manufactura y ventas.
Viajes: aerolineas, agentes de viajes.
Telemercade.
Ropa.
Computación, telecomunicaciones: manugactura, ventas.
En el apartado "Lo mas destadado en administracion de recursos humanos
9" se presenta un perfil de muestra de una persona. En él se observa que
en la parte superior del perfil el rango de puntuacion es de 30 a 70, con 50 como el rango
medio. Las descripciones verbales que corresponden a las puntuaciones varian de
muy bajas a muy altas. Tambien hay que observar que en el perfil se representan
dos tipos de puntuacion: interes (un diamante solido) y habilidad (un diamante
abierto). La puntuacion de interes (diamante solido) demuestra cuanto le gusta
a la persona las actividades especificadas; la puntuacion de habilidad
(diamante abierto) demuestra qué tan confiada se siente la persona al realizar
estas actividades.
Como se
muestra en la figura 5.A1, hay cuatro patrones sobresalientes de combinaciónes
de puntuaciones de interés y habilidad: Dar seguimiento, Desarrollar, Explorar
y Evitar. Para la persona cuyas puntuaciones se muestran en el recuadro “Lo más
destacado en administración de recursos humanos 9”, se podrían interpretar las
puntuaciones en las siete escalas de orientación (como se muestra en la columna
de la izquierda del perfil) de la manera siguiente:
Influencia
|
Dar
seguimiento
|
Organización
|
Indeterminada
|
Ayuda
|
Dar
seguimiento
|
Creación
|
Evitar
|
Análisis
|
Evitar
|
Producción
|
Indeterminada
|
Aventura
|
Desarrollar
|
Con base en
tales perfiles, las personas pueden ver cómo sus intereses y habilidades se
comparan con los de una muestra de personas felizmente empleadas en una gran
variedad de ocupaciones. Las hojas de respuesta se pueden enviar por correo a
centros de puntuación o también hay software disponible que se puede obtener
para determinar la puntuación en casa.
Evaluación
de oportunidades de empleo a largo plazo
Al elegir una
carrera, se debe tratar de determinar las posibles oportunidades a largo plazo
en los campos ocupacionales que se consideran. Aunque incluso los expertos
pueden errar en sus predicciones, al menos se debería prestar atención a als
opiniones disponibles. Una fuente de información que ha sido valiosa con el
paso de los años es el Occupational Outlook Handbook, publicado por el
Departamento del Trabajo de Estados Unidos y que se encuentra disponible en la
mayoría de las bibliotecas, muchas de las cuales también cuentan con
publicaciones que proporcionan detalles acerca de puestos y campos de carrera.
En años recientes se ha desarrollado una considerable cantidad de software para
facilitar el acceso a la información acerca de campos de carrera y para
permitir a las personas acoplar sus capacidades, aptitudes, intereses y
experiencias con los requerimientos de las áreas ocupacionales.
Figura 5.A1
Combinaciones de intereses y habilidades de carrera
HABILIDADES
|
Alta
|
Explorar
|
Dar seguimiento
|
Baja
|
Evitar
|
Desarrollar
|
|
Baja
|
Alta
|
||
INTERESES
|
|||
Elección de una empresa
Una vez que
la persona ha hecho una elección de carrera, incluso si fue sólo de manera
tentativa, el siguiente paso importante es decidir dónde trabajar. La elección
de empresa se puede basar sobre todo en la ubicación, la disponibilidad
inmediata de una posición, el salario inicial o en otras consideraciones
básicas. Sin embargo, el graduado universitario que se ha preparado para una
carrera profesional o gerencial podría tener preocupaciones más sofisticadas.
Douglas Hall plantea que las personas con frecuencia eligen una organización
con base en su ambiente y en cómo parece ajustarse a sus necesidades. De
acuerdo con Hall, las personas con grandes necesidades de logros pueden elegir
organizaciones agresivas y orientadas a los éxitos. Las personas orientadas al
poder pueden elegir organizaciones influyentes, prestigiosas y orientadas al
poder. Las personas con necesidades de afiliación pueden elegir organizaciones
cálidas, amistosas y comprensivas. Se sabe que a las personas cuyas necesidades
se adaptan al ambiente de la organización se les recompensa más, y están más
satisfechas que las que se adaptan menos, así que es lógico suponer que la
adaptación también sería un factor para la elección de una organización. Como
se observó al inicio de este capítulo, cada vez es menos probable que las
personas permenezcan en una sola organización durante toda su carrera. El
antiguo modelo de “hombre organización” que comienza y permanece en la misma
empresa está siendo reemplazado con un modelo de carrera más flexible, al que
Hall llama carrera “proteana” (a la que llamó así por el nombre del dios griego
Proteo, que podía cambiar de forma a voluntad)
Desarrollo emprendedor
Al inicio del
siglo ningún análisis de carrera estaría completo si no se mencionaran las
oportunidades de iniciativa empresarial. Ser emprendedor (alguien que comienza,
organiza, administra y asume la responsabilidad de un negocio o empresa) ofrece
un reto personal que muchas personas prefieren a ser un empleado. Por lo
general las pequeñas empresas son dirigidas por personas con espíritu
emprendedor que aceptan los riesgos financieros personales que conlleva el
poseer una empresa, pero que también se benefician directamente del éxito del
negocio.
En realidad
las pequeñas empresas son grandes empleadoras. Dan empleo a la mitad de todos
los empleados del sector privado y representan un poco menos de la mitad del
total de la nómina privada de Estados Unidos. En la actualidad también generan
de 60 a
80 porciento de los nuevos empleos. La persona que considere iniciar una
pequeña empresa puede obtener ayuda de la Small Business
Administration (SBA, por sus siglas en inglés), que asesora y ayuda a millones de
pequeñas empresas en Estado Unidos. Para quien considera iniciar una pequeña
empresa es primordial que obtenga la mayor cantidad posible de información de la SBA, de las bibliotecas y de
las organizaciones y personas que sepan del tipo de negocio que quiere iniciar.
Por ejemplo, se puede obtener ayuda valiosa de miembros del Cuerpo de Servicio
de Ejecutivos Retirados (SCORE, por sus siglas en inglés). Quienes ofrecen
servicios de asesoría bajo el auspicio de la SBA.
Como los
detalles para organizar una empresa rebasan el alcance de este libro, en la
figura 5.A2 se proporciona una visión general de los pasos básicos para iniciar
un nuevo negocio.
Mantener una carrera en perspectiva
Para la mayoría
de las personas el trabajo es un factor primordial en su calidad de vida. Proporciona
un ambiente para satisfacer casi todas las necesidades humanas y por eso es de
considerable valor para la persona. Sin embargo, se aconseja mantener la
carrera en perspectiva para no descuidar las otras áreas importantes de la
vida.
Desarrollo de intereses fuera del trabajo
La satisfacción
con la propia vida es el producto de numerosas fuerzas. Algunos de los
ingredientes más importantes son la salud física, el bienestar emocional, la
seguridad financiera, las relaciones interpersonales armoniosas, estar libre
del exceso de estrés y el logro de las propias metas. Aunque una carrera puede
proporcionar parte de la satisfacción que se necesita, la mayoría de las
personas debe recurrir a intereses y actividades fuera de su carrera. Las actividades
fuera del trabajo no sólo proporcionan un respiro de las responsabilidades
laborales diarias, sino que también ofrecen satisfacción en áreas no
relacionadas con el trabajo.
Equilibrio de la vida marital y familiar
Los planes de
desarrollo de carrera de una persona, así como los de una organización, deben
tomar en cuenta las necesidades de los cónyuges e hijos. Como ya se ha
mencionado, un evento que a menudo plantea la mayor amenaza para las
necesidades de una familia es la reubicación. El conflicto entre el deseo de
avanzar en la carrera y el deseo de permanecer en un mismo lugar y establecer
raíces familiares a menudo roza el desastre. Ahora muchos empleadores
proporcionan ayuda en esta área, que incluye asesoría de reubicación, en un
esfuerzo por reducir la severidad del dolor que puede acompañar a las
reubicaciones.
Aunque la
reubicación puede ser la amenaza más seria para los empleados con familia,
existen otras fuentes de conflicto entre ésta y la carrera. Algunas fuentes de
conflicto relacionadas con el trabajo son la cantidad de horas que se trabaja
por semana, la frecuencia de las horas extra y la presencia e irregularidad del
trabajo por turnos. Además, la ambigüedad y el conflicto en el papel del
trabajo del empleado, el bajo nivel de apoyo de los líderes y las decepciones
debido expectativas no cumplidas afectan la vida fuera del trabajo. Algunas fuentes
de conflicto relacionadas con la familia incluyen la necesidad de pasar periodos inusualmente largos con la
familia, los patrones de empleo de cónyuges y la desigualdad en las
orientaciones de carrera de una peraza. Se puede decir que los que están “casados”
con su trabajo a tal grado que no pueden proporcionar la atenc´pon y cuidados esenciales
al matrimonio o a las relaciones familiares carecen de una apreciación del
equilibrio necesario para una vida satisfactoria. Siempre se debe esta
consciente de que “tener éxito en el mundo de los negocios requiere trabajo
intenso, largas horas, esfuerzo persistente y atención constante. Tener éxito
en un matrimonio requiere trabajo intenso, largas horas, esfuerzo persistente y
atención constante… El problema es darle a cada uno lo que merece y no darle
menos de lo que de debe al otro.
Planeación
para el retiro
Aunque parece
que el retiro aún está muy lejos para las personas que están iniciando una
carrera, nunca es demasiado pronto para planearlo, para poder disfrutar del
retiro es necesario prepararse para ello poniendo la atención debida a la salud,
finanzas, familia y relaciones interpersonales en la vida adulta. Aunque la
mayoría de las organizaciones grandes cuentan con programas de prerretiro, por
desgracia muchos participantes en esos programas se encuentran muy cerca de su
retiro real. Por consiguiente, cada persona es responsable de planear con
tiempo, de modo que pueda preparar el escenario para un retiro saludable y
satisfactorio, lo más libre posible de preocupaciones (en especial aquellas que
se podrían haber evitadi o minimizado antes). Aunque los participantes
consideran muy útiles los programas de prerretiro patrocinados por la empresa
(como se verá en el capítulo 11), no son un sustituto de la preocupación
personal continua del empleado.
EXPLORACIÓN EN INTERNET
|
También
se puede encontrar información acerca de cómo iniciar un negocio en el sitio
web de la Small Business
Administration. Además, hay material disponible en Internet acerca de SCORE
(como un recurso para las pequeñas empresas o la actividad de jubilación).
Visite http://bohlander.swlearning.com
|
BOHLANDER GEORGE, SNELL SCOTT.
AMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS,
ED. CENGAGE LEARNING, MÉXICO, 2011.
