Las organizaciones están haciendo "reingeniería" en ellas mismas en un intento por ser más efectivas. Están poniendo énfasis en lograr una escala más pequeña, menos jerárquica, menos niveles y unidades de trabajo más descentralizadas.
A medida que avanza la reorganización, los gerentes quieren empleados que operen de forma más independiente y flexible para satisfacer la demanda de los clientes. Con este fin requieren que quienes tomen las decisiones sean las personas que están más cerca de la información y que se relacionen de manera directa con el producto o servicio entregado. El objetivo es desarrollar puestos y unidades básicas de trabajo que sean tan adaptables como para prosperar en un mundo que está cambiando con rapidez.
Un puesto consta de un grupo de actividades y deberes relacionados. lo ideal sería que los deberes de un puesto constaran de unidades naturales de trabajo que fueran similares y relacionadas. Dichas actividades deben ser claras y distintas de las de otros puestos para minimizar los malentendidos y las posibilidades de conflicto entre los empleados, así como para posibilitar que los empleados sepan lo que se espera de ellos. Para algunos puestos pueden requerirse varios empleados, cada uno de los cuales ocupará una posición diferente. Una posición consta de los diferentes deberes y responsabilidades realizados por un sólo empleado.
Reclutamiento
Antes de poder encontrar empleados capaces para una organización, los reclutadores tienen que conocer las especificaciones de los puestos para las posiciones que deben ocupar. Una especificación del puesto es una declaración de los conocimientos, las habilidades y capacidades que requiere reunir la persona que va a desempeñar el puesto.
Selección
Además de las especificaciones, los gerentes y supervisores utilizan las descripciones del puesto para seleccionar a los empleados y orientarlos a los puestos. Una descripción del puesto es una declaración de las tareas, los deberes y las responsabilidades del mismo.
Antes, como base para la selección se utilizaban las especificaciones y con frecuencia estas tenían poca relación con los deberes a desempeñar según la descripción del puesto. Abundaban los ejemplos de especificaciones no relacionadas con el puesto. A los solicitantes para un puesto de obreros se les pedía tener certificado de preparatoria. A los bomberos se les pedía por lo menos seis pies de altura, y a los solicitantes para los puestos manuales como plomeros, electricistas y maquinistas, se les pedía que fueran hombres. Esta clase de especificaciones discriminaba a los miembros de las clases protegidas, muchos de los cuales estaban excluidos de estos puestos.
Capacitación y desarrollo
Cualquier discrepancia entre los conocimientos, las habilidades y capacidades (con frecuencia denominados como KSA, por sus siglas en inglés) que muestre un empleado en relación con los requisitos contenidos en la descripción y en la especificación de ese puesto proporcionan pistas de las necesidades de capacitación. También, el desarrollo de carrera profesional, como parte de la función de capacitación, se relaciona con preparar a los empleados para un avance hacia los puestos donde sus capacidades puedan emplearse al máximo. Los requisitos de calificación formal asignados a los puestos de alto nivel indican cuánta más capacitación y desarrollo necesitan los empelados para avanzar hacia esos puestos.
Evaluación del desempeño
Los requisitos contenidos en la descripción del puesto proporcionan los criterios para evaluar el desempeño de quien lo ocupa. Sin embargo, los resultados de la evaluación del desempeño pueden revelar que ciertos requisitos establecidos para un puesto no son del todo válidos. Estos criterios deben ser específicos y relacionados con el puesto.
Análisis de puestos
El análisis de puestos es el proceso para obtener información acerca de los puestos mediante la determinación de los deberes, las tareas o las actividades de los mismos. El procedimiento implica investigar de manera sistemática los puestos mediante el seguimiento de una serie de pasos predeterminados, especificados antes del estudio.
Los gerentes de recursos humanos utilizan esta información para desarrollar las descripciones y las especificaciones del puesto. estos documentos, a su vez, se utilizan para desempeñar y reforzar las diferentes funciones de recursos humanos, como el desarrollo de los criterios para la evaluación del desempeño o el contenido de los tipos de capacitación.
En contraste con el diseño de puestos, el cual refleja las opiniones subjetivas acerca de los requisitos ideales de un puesto, el análisis de puestos se ocupa de la información objetiva y comprobable acerca de los requisitos reales de un puesto.
Análisis de puestos y funciones esenciales del puesto
Debería destacarse que un objetivo principal del análisis de puestos moderno es ayudar a la organización a establecer hasta qué punto sus requisitos de selección y desempeño se relacionan con el puesto.
A continuación un esquema del proceso de análisis de puestos:
Recopilación de la información del puesto
La información del puesto puede obtenerse de diversas maneras. Los métodos más comunes para analizar los puestos son las entrevistas, los cuestionarios, la observación y los diarios.
- Entrevistas. El analista de puestos puede solicitar a los empleados y gerentes, por separado, información sobre el puesto que se revisa.
- Cuestionarios. El analista de puestos puede hacer circular cuestionarios preparados con cuidado para que sean contestados de manera individual por quien ocupa el puesto y por los gerentes. Estos formatos se utilizarán para obtener información de los deberes y tareas desempeñadas en el puesto, el propósito del mismo, la convivencia física, los requisitos para desempeñarlo (habilidad, educación, experiencia, exigencias físicas y mentales), el equipo y los materiales que se utilizan para desempeñarlos y las cuestiones especiales de salud y seguridad.
- Observación. El analista de puestos puede aprender sobre los puestos al observar y anotar en un formato estandarizado las actividades de quien lo ocupan. Algunas organizaciones utilizan la estrategia de grabar los puestos en video para estudiarlos después.
- Diarios. Se pueden solicitar a quienes ocupan los puestos que mantengan un diario de sus actividades durante el ciclo de trabajo completo. Las anotaciones en los diarios por lo común se hacen en tiempos específicos del horario de trabajo (cada media u hora completa) y se llevan durante un periodo de dos a cuatro semanas.
Conceptos básicos de la 1er lectura:
ResponderEliminarPuestos: Grupo de actividades y deberes relacionados.
Posición: Diferentes deberes y responsabilidades realizados por sólo un empleado.
Familia de puestos: Grupo de puestos individuales con características similares.
Especificación del puesto: Declaración de los conocimientos, las habilidades y las capacidades que debe reunir la persona que va a desempeñar el puesto.
Descripción del puesto: Declaración de las tareas, deberes y responsabilidades a desempeñar en un puesto.
Análisis de puestos: Proceso para obtener información acerca de los puestos mediante la determinación de los deberes, las tareas o las actividades de los mismos.
ya pude acceder a el blog
ResponderEliminarMuy bien, Perfecto Daniel!!! si puedes pasa la voz para que más compañeros puedan accesar sin problemas
EliminarEs nesesario o prudente que cuando tu entre o este ocupando estos puesto hablece de capacitador o reclutamiento, conozca o tengas las herramientas nesesarias para cumplir lo que la empresa te está solicitando creo yo que hay bastantes empresas, que si te permiten que estudiantes entren a ocupar cierto puesto pero exige demasiado (analisis en su desempeño), por que la empresa esta consiente de que tiene dos cosas que son importantes que hacer sin embargo hay empresas que te solicitan puesto a estudiantes egresados de las carreras donde en el perfil de puesto te solicitan que tengan un alos minimo de experiencia,es como absurdo está situción.
ResponderEliminardebido a la globalización que estamos inmersos la sociedad que exige que no soló puedas absorver las habilidades de tu puesto si no que sea multifuncional para que sea menos el personal al que se page y tenga (beneficios como repercusiones ante está peronal que se solicita).
La lectura es muy conceptual, maneja muchos conceptos clave para el entendimiento de la capacitación y los recursos humanos dentro de una organización, a mi parecer maneja como lineamientos en los que se debe basar una empresa en la parte administrativa, también relaciono mucho la lectura con las teorías revisadas en clases pasadas enfocandose a una visiòn màs actualizada donde la organizaciòn busca personas que sean independientes, flexibles, con habilidades, etc. es decir buscan a personas que sean comprometidas a responder las exigencias de la empresa, ya que estamos en un mundo cambiante de nuevas tecnologías, nuevos procedimientos y en lo cual el empleado debe tomar decisiones innovadas y creativas.
ResponderEliminarHola Karime, me parece que el tuyo no es un blog o corrígeme si estoy mal
Eliminaresta lectura nos abre un panorama amplio sobre como se debe guíar la selección y el reclutamiento del personal. esto con la finalidad de mejorar la tarea de los capacitadores.
ResponderEliminara nosotros como pedagogos en formación en el área de capacitacion y recursos humanos, es como una guía ya que nos conceptualiza todos los términos utilizados dentro de dicha área.
es de suma importancia tener herramientas para poder actuar dentro de dicha área. además de poder respoder a las demandas de las nuevas administraciones que buscan la mejora de su empresa, cada vez con mayor rapidez.
Hola Montserrat, tengo una duda... estás comentando desde tu blog? o desde dónde? porque no me apareces como blog
EliminarPrimeramente !Hola! a todos los que como yo están ahora siguiendo este Blog.
ResponderEliminarEn cuanto a la lectura me salta desde el inicio una palabra clave que nos hace referir a las necesidades que tiene la empresa en esta era del conocimiento y esta es el termino "REINGENIERIA" la cual recalca la falta que hace en la labor administrativa (recursos humanos y capacitación) los nuevos enfoques que pueden ser puestos en práctica por nosotros los pedagogos que buscamos siempre la innovación al ser está característica parte de nuestro perfil profesional.
REINGENIERIA: Hammer y Champy definen a la reingeniería como “la reconcepción fundamental y el rediseño radical de los procesos de negocios para lograr mejoras dramáticas en medidas de desempeño tales como en costos, calidad, servicio y rapidez” (Fuente: Institute of Industrial Engineers, "Más allá de la Reingeniería", CECSA, México, 1995, p.4)
Por lo tanto se trata de una reconcepción fundamental y una visión holística de una organización. Preguntas como: ¿por qué hacemos lo que hacemos? y ¿por qué lo hacemos como lo hacemos?, llevan a interiorizarse en los fundamentos de los procesos de trabajo.
La reingeniería es radical hasta cierto punto, ya que busca llegar a la raíz de las cosas, no se trata solamente de mejorar los procesos, sino y principalmente, busca reinventarlos, con el fin de crear ventajas competitivas osadas, con base en los avances tecnológicos.
Ahora bien, en lo que respecta a los requisitos del puesto y las funciones administrativas de R.H creo que viene muy a doc con el comentario que realizo nuestra compañera,que nos hizo reflexionar sobre quien era quien desarrollaba las capacidades y habilidades en un puesto determinado, si la persona que va a ocupar el puesto o el puesto mismo, encontrando al parecer con base al texto que es el sujeto que ocupara el puesto quien debe contar con las capacidades y habilidades que pide el puesto para que una vez acompañándolo este sea ampliado y crezca lo suficiente hasta ser muy competitivo en el mercado laboral.
COMENTÓ: Diosdado R. Karla
Hola Karla, tengo una duda... estás comentando desde tu blog? o desde dónde? porque no me apareces como blog
EliminarBuenas noches. Pues esta lectura me parece muy interesante, nos conceptualiza muy claramente algunas cuestiones basicas de la empresa, también nos aporta elementos para el análisis y profundización en la clase, ya que en la sesión antepasada no tuvimos elementos suficientes para hablar sobre "el perfil del puesto" y el perfil de la persona para el puesto", considero que estos elementos estan claros en esta lectura. Ojalá y pongamos esta discusión sobre la mesa
ResponderEliminarAl principio la lectura nos menciona que las organizaciones están haciendo una reingeniería en ellas mismas y lo entendí como un respuesta para evitar un proceso burocrático, entendiéndolo como un proceso tardado y tedioso dentro de estas, ya que se busca que el empleado pueda responder de una forma rápida a un problema sin tener que pasarlo a otra persona, gente que responda a la necesidades del cliente de manera mas efectiva evitando largos tiempos de espera.
ResponderEliminarDespués nos habla de algo que nosotros conocíamos como el perfil de un puesto o del aspirante, la actividad que desarrollara dentro de la empresa y las habilidades, destrezas y conocimientos necesarios para efectuar una tarea, solo que en la lectura lo maneja de una forma mas conceptual.
Creo que dentro de una empresa la sistematización tanto de los procesos como de los puestos que en este caso es la delimitación del perfil para que precisamente ese puesto no tenga que convertirse en un "todologo" y más bien se concentre ese puesto en realizar lo que le toca sin dejar de considerar que se encuentra dentro de un sistema en el cuál si alguien falta el tiene que suplir ese puesto hasta cierto punto, es por eso que debe conocer acerca de lo que se hace por ejemplo en una empresa sólo hasta cierto punto, el caso es que la delimitación de los puestos esta determinada por la estrategia a seguir, sin embargo es a veces indispensable la especificidad de los puestos porque de lo contrario todos saben todo y a la vez nada y entonces se entra en un caos por no establecer las reglas del juego en las empresas.
ResponderEliminarJulio: Saludos, no está la segunda lectura ojalá me digas cuando estará en el blog.
EliminarA mi parecer considero interesante esta parte del reclutamiento y la selección, pues de manera particular es un tema de mi interés, considero que la lectura como tal nos da una introducción en cuánto a los conceptos básicos que se manejan dentro de la capacitación para poder entrar de lleno a estos temas en específico los cuáles me gustaría pudiéramos tratarlos más a detalle.
ResponderEliminarEn cuanto a la parte de la capacitación, del desarrollo, la evaluación del desempeño y análisis del puesto y sus funciones, considero que es importante tomar en cuenta lo que nos dice el texto, y traspolarlo a la realidad contextual de las empresas, pues a partir de ello podemos generar nuevas propuestas pedagogicas que integren dentro de la cuestión de eficiencia y eficacia que es lo importante para la empresa, integren la cuestión humanista que complemente las necesidades de la misma.
Por último me parece interesante la parte en la que se exponen las diferentes maneras o mejor dicho los medios por los cuales se puede obtener información del puesto, considerando que son buenos pues que mejor que el mismo empleado en su cotidianidad lo exprese de manera explícita o implícitamente según sea el caso.
LILIANA HERNÁNDEZ SUÁREZ
¡Hola compañer@s!
ResponderEliminarEl texto menciona algo importante, en la reingeniería, la empresa propone que los puestos sean claros, que cada quién sepa las acciones que le corresponde realizar, la idea de localizar las necesidades que los puestos tienen. Me pareció haber escuchado esto antes y haciendo memoria, recordé que esta característica la plantea el modelo burocrático de las organizaciones (tema visto en la materia de Administración y gestión educativa) para el cual lo burocrático no hace referencia a todo el modelo de papeleo y tramites excesivos con el que contamos hoy en día, sino a tener documentos que digan a cada miembro de la organización cuáles son las tareas concretas que va a realizar. Tener “guías” de apoyo facilitaría el reclutamiento y la selección, porque como lo menciona la lectura el conocer los conocimientos, las habilidades y capacidades que requiere reunir la persona que va a desempeñar el puesto, es un requisito que se debe conocer antes de dar paso al proceso de reclutamiento.
Si bien, toda organización debe tener las especificaciones de sus puestos de trabajo a fin de que tanto los líderes como los colaboradores tengan una guía sobre las tareas que harán individualmente, reduciendo la incertidumbre; hoy en día son pocas las empresas que definen claramente dichos puestos, dejando determinadas actividades en el entendido de los individuos. Por ejemplo, una secretaria. Dentro de sus tareas, no se señala que deberá encargarse de llevarle el café por las mañanas a su jefe. Y aunque no sea una tarea que genere mucho conflicto en realizar, esta no forma parte la descripción de su trabajo, dado que se sobre entiende, ella lo sepa y lo lleve acabo.
ResponderEliminarPor otro lado, apreciamos que la creación de los perfiles profesiográficos requieren de un proceso más complejo de lo que parece; pues no sólo se trata de definir las tareas y ya, sino que se debe analizar el contexto interno y externo de la empresa, y que gracias a la identificación de características físicas, actitudes, aptitudes, talentos y habilidades; se definirán actividades alternas a una mera descripción, como lo sería el tipo de capacitación que determinado individuo requiera para desempeñarse óptimamente.
La empresa ha cambiado su mirada, vuelve a ver la necesidad de ganar como única prioridad, para ello, busca “herramientas” que sean moldeables a su necesidad. Creo que ha dejado de lado la preocupación de brindar a sus empleados un crecimiento dentro de la misma.
ResponderEliminarHoy en día las empresas buscan que un solo empleado realice diversas funciones, que distan mucho de lo que dicta en su contrato laboral.
Considero que en varias empresa (experiencia personal) el reclutamiento se vuelve simple y poco efectivo pues los responsables de esta tarea en ocasiones no conocen las particularidades del puesto; mientras que en la selección, se basa únicamente en parámetros establecidos por la empresa (ejemplo: Formación académica) y dejan de lado la experiencia del solicitante del puesto.
En la estructura de la lectura nos explican diferentes acciones que deben ser tomadas en cuenta por aquellos que se encargan de el reclutamiento y la selección del personal, la información me resulta muy asertiva, una planeación bien pensada y elaborada, sin embargo de ahí a que se lleve acabo con efectividad hay gran distancia. Incluso en clase hemos ya comentado que los puestos muchas veces se adquieren por compadrazgos, por que hay familiares trabajando en la misma empresa o simple, porque la solicitante es 90-60-90, es necesario reivindicar los necesidades que nos pide el puesto cuando somos reclutadores, tendríamos que anteponer a nuestros intereses personales los objetivos de las empresas, pero sobre todo considero vital, no olvidarnos del factor humano, no prometer más de lo que en realidad la empresa nos permite ofrecer.
Esta lectura nos hace algunas aportaciones básicas de algunas de las funciones del administrador de recursos humanos (Reclutamiento, Selección, Capacitación y desarrollo, Evaluación del desempeño, Análisis del puesto y la forma de Recopilar Información para del puesto) y la importancia que tiene la toma de decisiones del reclutador al contratar personal de nuevo ingreso a la empresa, también nos aporta unas pistas sobre cómo seleccionar algunos temas para capacitar al personal.
ResponderEliminarHacer efectivas las Organizaciones, resulta ser el foco de atención aunado a la denominada "reingeniería organizacional", sin embargo, la responsabilidad de tal demanda requiere de administradoras y administradores que puedan:
ResponderEliminar1) Conocer las especificaciones del puesto (conocimientos, habilidades, capacidades)
2) Poder describir el puesto en vías de elegir y orientar a las empleadas y los empleados.
3) Detectar esas pistas que dan pie a la gestión de un proceso de capacitación.
4) Diseñar criterios que puedan evaluar el desempeño laboral
5) Obtener datos del puesto (deberes, actividades, tareas)
6) Determinar sí sus criterios de selección realmente se relacionan con el puesto
Para todo lo anterior, administradoras y administradores se apoyarán de instrumentos como entrevistas, cuestionarios, observaciones y diarios.
Reflexionando esta lectura, la selección de personal no sólo involucra aplicar test, que claro son importantes e indispensables, pero de igual manera se tiene que conocer qué puesto va a ser ocupado por esa empleada o empleado que va ingresar.
Considero que no sólo se trata de analizar puestos, funciones y desempeños, también es importante que las organizaciones brinden una seguridad laboral a esas personas que por diversos filtros ya están y forman parte de la estructura organizacional
Me parece que hoy en día es necesario tener empleados con distintas capacidades pero teniendo bien definidas las actividades de cada puesto para evitar cualquier clase de conflicto, ya que si bien es cierto los empleados pueden llevar a acabo diferentes tareas seria no se tendría un desempeño optimo si un trabajador realiza las tareas de otras áreas aunque tenga la capacidad ya que se le estaría pagando por hacer el trabajo que le corresponde a otro individuo por eso es que insisto en que tiene siempre que haber una delimitación explicita en cuanto alas actividades a realizar por cada uno de los trabajadores.
ResponderEliminarEn general la lectura nos menciona algunas de las características y habilidades con las que debiera contar el personal de RH y el reclutador como : Reclutamiento, Selección, Capacitación y desarrollo, Evaluación del desempeño, Análisis del puesto y la forma de Recopilar Información para el perfil del puesto, las cuales ya hemos revisado en clase