“Cuando tu trabajo habla por
si mismo, no interrumpas”
Heri J. Kaiser
En este capitulo se
describirán algunas cuestiones relacionadas con la Gestión de Personal o de
RRHH que es importante no perder de vista para obtener los mejores resultados.
No se pretende exponer exhaustivamente
todas las posibilidades que podemos encontrar en este vasto campo, sino
simplemente algunas imprescindibles de considerar.
Desgraciadamente, se cree, que
Gestión del Capital Humano o Administración de Recursos Humanos, elabora la
nómina, paga a los trabajadores, los da de alta ante las oficinas de seguridad
social y hacendarias e integra, lo más completo posible, un expediente con los
documentos de cada persona integrante de la plantilla laboral.
Parece que los administradores
de personal no hemos sabido darle verdadero valor a otros aspectos, mucho más
relevantes que los simplemente enunciados, y nos hemos conformado con
satisfacer los asuntos operativos o de rutina y no los estratégicos.
En RRHH, como lo dice la frase
de entrada de este capítulo, no hay respuestas contundentes y las preguntas que
nos planteamos están en constante transformación y actualización. Con base en
lo anterior presentaremos algunas ideas relevantes para la gestión efectiva de
personal.
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
BASADO EN COMPETENCIAS
La gestión de RRHH por
capacidades centrales y competencias laborales consiste en asegurar que las
funciones relacionadas con la administración del personal tales como el
reclutamiento, la capacitación, la motivación, la remuneración, las condiciones
de seguridad, higiene y ergonomía en el trabajo, se orienten a perfeccionar las
competencias o capacidades de los colaboradores y colaboradoras para el alcance
efectivo de los objetivos organizacionales.
Las capacidades centrales,
como eje toral alrededor del cual
gira todo el proceso de administración de personal, indican lo que una
Organización sabe hacer muy bien, cuál es su posicionamiento en el mercado, qué
hace mejor que los demás competidores...
Por lo que toca a las normas
técnicas de Competencia Laboral, como parte de ese eje toral, son fundamentales
para facilitar las actividades que se desprenden de la función de RRHH, tales
como: seleccionar, inducir, formar, evaluar y elaborar planes de desarrollo y
de ascenso del personal, certificar habilidades y destrezas...
Algunos de los Objetivos de la
Gestión de RRHH con base en competencias son:
-
Lograr que el personal asuma sus
responsabilidades de manera creativa y haga un ejercicio sistemático de
reflexión sobre su aprendizaje.
-
Guiar y estimular el aprendizaje del personal en
la organización, convirtiéndolo en un agente de cambio, en un actor que impulse
y administre la innovación, como base de la productividad.
-
Definir y delimitar los conocimientos y
habilidades requeridos para un trabajo multifuncional y flexible en el área de
trabajo y en la organización.
-
Reubicar al personal con mayor facilidad, de
acuerdo a sus expectativas en los distintos puestos de trabajo, cuando así lo
desee o cuando la situación de la Organización lo requiera.
-
Reclutar y seleccionar personal idóneo, de
acuerdo con competencias requeridas, más que con base en funciones.
-
Certificar las habilidades de cada persona y
relacionarlas con un sistema equitativo de compensaciones.
El enfoque por competencias
pretende transformar el proceso educativo de un esquema tradicional en uno
moderno como podrá observarse en el cuadro que continúa:
|
Esquema tradicional de la
organización
|
Enfoque moderno
|
|
La actividad de la persona
se orienta a responder el proceso de producción
|
La respuesta a la demanda
del mercado es el factor fundamental a considerar
|
|
Descripción de tareas por
puesto
|
Descripción de las funciones
derivadas de los objetivos de la empresa y del área, planteando resultados
concretos
|
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Eficiencia
|
Efectividad
|
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Hacer bien una actividad
|
Hacer las actividades
requeridas
|
|
Los insumos se relacionan
con los productos obtenidos en el puesto
|
Los insumos se relacionan
con objetivos logrados en la empresa
|
|
Orientado al proceso de
producción
|
Orientado al mercado (consumidor)
|
Administrar talento humano por
medio de un enfoque de competencias laborales que, además e los propósitos
antes detallados, permite incrementar considerablemente, el servicio al cliente
y a los beneficiarios, al contar con personal altamente calificado en sus
responsabilidades y funciones, es la misión prioritaria de un enfoque de esta
naturaleza.
Como es evidente, toda la estrategia
de aprendizaje por competencias debería pensarse para proporcionar un mejor
servicio al cliente y provocar el desarrollo del personal de la organización. Para
ello se requiere que los R.H. estén formados profesionalmente, habiendo tomado
en cuenta las necesidades de capacitación del personal y de la empresa, satisfaciéndolas
y, por último, evaluando el desempeño laboral, y los conocimientos y
habilidades que la gente posea para desarrollar su trabajo.
PREGUNTAS Y RESPUESTAS SOBRE
COMPETENCIA LABORAL
EL CINTERFOR, Centro
Interamericano de Investigación y Documentación sobre Formación Profesional,
dependiente de la OIT, Organización Internacional del Trabajo, siempre ha
estado a la vanguardia en asuntos relacionados con capacitación, el
adiestramiento, el desarrollo, la educación para adultos y la formación
profesional de los trabajadores.
Como su nombre lo indica es un
Centro especializado, en publicaciones y materiales de avanzada tecnología
científica, además cuenta con cientos de publicaciones, que abordan tópicos
diversos.
Uno de los temas que mayor
impacto está teniendo en las organizaciones es el relacionado con las Normas
Técnica de Competencia Laboral, tema sobre el cual, el CINTERFOR ha investigado
y profundizado considerablemente.
En este apartado se abordarán
algunos fragmentos de su publicación denominada “40 PREGUNTAS SOBRE COMPETENCIA
LABORAL”[1]. Los
contenidos completos que aborda el libro mencionado son:
I.
Conceptos básicos sobre competencia laboral.
II.
Identificación de competencias.
III.
Normalización de competencias y normas de
calidad.
IV.
Certificación de competencias.
V.
Formación por competencias.
VI.
Gestión de recursos humanos por competencias.
Como podrá observarse, estos
contenidos responden a un proceso para la elaboración y aplicación de Normas de
Competencia Laboral para la Administración o Gestión de Recursos Humanos en la
Organización.
Por razones prácticas, de las
40 preguntas, solamente se verán 17 con sus respectivas respuestas. Estas son
las que con mayor frecuencia se plantean las Organizaciones, sobre todo las
pequeñas y medianas. Si usted desea profundizar en su indagación acerca de este
tema, es pertinente consultar la siguiente dirección en internet http://www.cinterfor.org.uy aquí podrá
obtener el texto completo.
Nota: las preguntas mencionadas anteriormente y que son necesarias revisar para complementar la lectura se encuentran en la siguiente dirección electrónica de manera completa, en total son 40 preguntas, sin embargo cabe advertir que las preguntas a revisar son las siguientes: 1,2,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16,20,21 y 22:
[1]
Vargas Zúñiga F. 40 preguntas sobre competencia laboral. Montevideo: Cinterfor,
2004. 135 p. Papeles de la oficina técnica, 13. OIT
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ResponderEliminarEste nuevo enfoque por competencias laborales es un reto para las empresas pues uno de los aspectos que mas llamo màs la atención es que la persona que se contrate sea multifuncional y flexible y que además se pueda reubicar con mayor facilidad de acuerdo a sus expectativas, que sea altamente calificado a sus responsabilidades y funciones. Estos planteamientos son particularmente importantes en la planificación y organización de la innovación en la empresa si bien, a primera vista, pues constituyen un ámbito organizacional favorable para el desarrollo de una Oganización calificable.
EliminarCon la lectura conocí un concepto nuevo el de "análisis funcional" que si bien puede servir para no discriminar la selección de personal de lo que clases pasadas se había comentado y usar este análisis para re ubicar e identificar esas competencias laborales inherentes del trabajador y encontrar su área de oportunidad en la que el empleado sea capaz de responder, en donde estaría ahí su nivel o grado de competencia. a lo mejor por ser mujer no puede desempeñar cierta funciòn pero de acuerdo a lo que esta demostrando es apta para otra funciòn, es decir que a mi parecer el anàlisi funcional ayuda a no descartar a ese trabajador de la empresa sino màs bien a reubicarlo en otro puesto.
ResponderEliminarHoy en día, se habla más de las "competencias" no sólo en ámbitos laborales, sino hasta educacionales. Si bien, la lectura nos muestra un panorama atractivo en donde las organizaciones van evolucionando al nuevo modelo sugerido, no significa que se eliminen características de modelos anteriores; sino que se deben mantener los funcionales e incorporarlos a esa nueva corriente.
ResponderEliminarResulta interesante la propuesta de las competencias, dado que en un mundo como el nuestro, la formación que recibimos deberá ser holística a fin de poder adaptarnos y ser más efectivos.
Sin embargo, en una sociedad como la nuestra, el tema de las competencias aunque ha ido abriendose poco a poco, aún falta mucho en el sentido de que las personas y organizaciones o no conocemos nuestras competencias o no sabemos trabajarlas a fin de potencializarlas.
Finalmente, y a título muy personal, la idea de promover el aprendizaje continúo de los colaboradores de una empresa o de cualquier persona en todos los panoramas posibles, me remite a un proceso administrativo más humano, por lo que las palabras "recursos humanos" y "gestión" se presentan como una contradicción, dado que somos personas; no recursos -cosas-, y a nosotros no se nos gestiona -como a las cosas- se nos lidera.
esta lectura nos marca un aprendizaje organizacional basado en competencias que hoy en dia es muy utilizado por muchas empresas, ya que dichas competencias cada vez se hacen mas necesarias para el desarrollo de las empresas mas competentes, asi como tambien existe la gran necesidad de una rapida innovacion.
ResponderEliminarnosotros como proximos capacitadores debemos tener las herramientas (conocer las competencias) para poder realizar el reclutamiento y la seleccion de personal adecuado para poder responder estas necesidades que todas las empresas puedan presentar.
La idea general de centrarse en las habilidades y conocimientos que marca la lectura es un punto en el cual se diferencia la idea de competencia laboral de la educativa, o por lo menos así lo interpreto ya que en ningún momento se habla de la parte de la ética (valores) ni de las actitudes (saber convivir) que si se resaltan en el sistema educativo actual (o por lo menos en su discurso.
ResponderEliminarMayor flexibilidad en cuanto a que ya no se califica a la gente para la realización de un determinado puesto, sino para las diversas funciones que puede llegar a tener en una empresa, esto me pareció importante porque atendiendo a los cambios vertiginosos que se dan en las empresas el que se logre lo anterior, permite a los empleados de alguna manera sobrevivir, es decir si el puesto al que pertenecen dejara de ser requerido para la empresa por algún cambio estructural, esté empleado podría ser acomodado en alguna otra área por sus habilidades y conocimientos.
Algo que me genero dudas es que menciona que uno de los objetivos de las competencias es: Poner fin a la división entre titulaciones académicas y profesionales
Las académicas me quedan claras, sin embargo las profesionales hacen referencia a las certificaciones como la de CONOCER, porque de ser así aún no se logra hacer dicha división
LA IDEA GENERAL DE LA LECTURA ES DAR A CONOCER CUALES SON LOS REQUERIMIENTOS, PARA LLEVAR A CABO UNA COMPETENCIA LABORAL DENTRO DE UNA EMPRESA.
ResponderEliminarpor esto primeramente considerar la misión de la empresa y asi desmostrar que es lo que realiza o quiere llvar acabo, la compencias que nos incorporaron son nesesarias llevarlas a cabo si queremos que nuestra empresa satisfaga la demanda de sus clientes contar con personas altamenta calificadas para relizar no solamnete su area de trabajo si no que desempeñen otras areas o den innovaciones a la empresa es lo que busca la empresa hoy dia,(contar con un capital humano más flexible).
tambien nos menciona que el personal debe asumir su responsabilidad de manera creativay haga ejercicios de "reflexion" su aprendizaje.
y lo pongo entre " por que en las normas de competencia laboral te demandan la capacidad de transferir conocimientos (a otros contextos laborales).como a otro puesto de trabajo o como realizar estas tareas en otra empresa?.
Desgraciadamente, la mayoría de la gente que desconoce ese tema, se va con la idea de que la administración está relacionado con un aspecto que se puede contar, como lo económico, o que debe tener un beneficia para la empresa, sin saber que sus funciones van más allá, y que también pueden cambiar varios aspectos personales de una persona; como los valores.
ResponderEliminarEl texto nos muestra cuales y cómo se deben ir gestando los deberes de los administradores del personal ante esta ERA DEL CONOCIMIENTO, parte de la idea para la cual retomo a Rafael Echeverría(Empresa emergente) quien nos dice que la clave está en "transformarse o morir", refiriéndose a que el encargado del área humana debe con sus compañeros a cargo, dar respuesta al contexto que se suscita. El enfoque que maneja es el de competencias, el cual pretende una reingenieria dirigida a demostrar el talento humano en cuanto al desarrollo de habilidades y capacidades para el trabajo y la vida misma,logrando a través de ello una actitud efectiva que conduzca al éxito pleno, todo esto bajo una estrategia de aprendizaje como agente de cambio, teniendo como base la productividad.
ResponderEliminarLa idea de competencia no se genera en el ambito educativo, sino desde la empresa, la parte etica y valoral se ha realzado en lo educativo, ya que como marca la lectura en el enfoque por competencias lo que se prioriza son los procesos para el buen funcionamiento de la empresa, pero enfocados en el producto y su calidad. Estaria padre poder revisar algunos elementos de Iso 9000 y sus variantes para clarificar como se determinan ahora los estandares de calidad y cómo tambien se han traspolado a lo educativo de manera igualitaria, ahí tambien podriamos revisar aspectos importantes del perfil de los puestos.
ResponderEliminarDeberíamos primero de Clarificar que concepto tenemos de competencia, hoy en día éste es un tema que se encuentra en boga, sin embargo si no hacemos éste paréntesis y definimos nuestro concepto de competencia, poco podremos lograr. Y es que las competencias en muchas ocasiones se confunden con que la persona que tiene competencias es la que sabe ganar, las competencias si no tienen el mismo significado entre empresa y empleado, esto les puede generar conflictos que pueden repercutir en el desarrollo de dicha empresa. En mi opinión creo que hablar de competencias, resulta ser un tema jabonoso, no estoy en contra pero prefiero comprender más a fondo el tema antes de decir si es adecuado o no implementar la "administración por competencias"
ResponderEliminarEs muy claro que las competencias laborales no se limitan a conocimientos en contabilidad o administración debido a que eso sólo se deriva de una formación técnica y no va más allá. La pedagogía nos ha proporcionado diferentes versiones de una educación y en este caso las actitudes son las que deben trabajarse con el pretexto de que sean las actitudes las que deriven una mejor disposición para aprender y sobre todo para dar un buen servicio en este caso de los administradores y más en especifico de las personas que nos encontramos en las ventanillas de servicios escolares. Así mismo dentro de un aula no basta con ser el profesor o profesora y saber muy bien tu tema si no tienes la actitud y el valor de crear conocimiento de manera proactiva.
ResponderEliminarComo ya hemos visto en algunas clases las competencias no cuentan con una unificación de criterios, me parece que lo fundamental para alcanzar los objetivos mencionados en aprendizaje organizacional basado en competencias, seria precisamente priorizarlo en cuanto alas necesidades reales de la empresa, y teniendo un reclutamiento efectivo es decir contar con colaboradores que realmente cubran el perfil del puesto, ya que si bien es cierto que la actitud puede ser mas importante sería mas productivo y mas viable lograr dichos objetivos, aunque como ya lo sabemos estos perfiles estan en constante cambio (determinados por el mercado es decir el consumidor), y es en ese constante cambio donde la capacitación continua, de alta calidad y constante evaluación debe manifestarse como factor determinante para el desarrollo de las competencias laborales (comprendidas ya en su currículum así como el adaptarse a los cambios y aporpiarse de otras nuevas).
ResponderEliminarLa idea central creo, es la detección de posibles métodos y lineamientos que se debieran usar para lograr un mejor desempeño en cuanto al aprendizaje organizacional y las competencias laborales; logrando así el alcance efectivo de objetivos. Estas organizaciones no son solo de tipo empresarial o privadas, sino también educativas. El manejo del capital humano o de los recursos humanos abarca diferentes tipos de organización. La misión del enfoque por competencias podría resumirse en el incremento considerable en el servicio al cliente y beneficiarios, basado en el desempeño de un personal altamente calificado, previamente reclutado y seleccionado para cubrir ciertas características.
ResponderEliminarEs importante también rescatar algunos puntos claves dentro de este enfoque como son la formación por competencias, la identificación de las competencias y la normatividad de las mismas.
La lectura nos aporta elementos de gestión administrativa que conlleva una gran responsabilidad, en la selección de personal de la empresa, misma que confía en tus conocimientos actuales y habilidades para desarrollarla eficientemente y efectivamente las labores del puesto de trabajo.
ResponderEliminarPero al realizar bien tú trabajo, eres parte de las personas que explotarán al personal, no de manera masiva sino de manera selectiva de tal manera que el trabajador se dará cuenta de que le faltan algunas competencias o no ha logrado el nivel óptimo de las mismas y si le conviene tendrá que capacitarse de manera permanente y bajo sus propios medios para poder desarrollarse como empleado de cualquier empresa.
Como ya hemos visto en algunas clases las competencias no cuentan con una unificación de criterios, me parece que lo fundamental para alcanzar los objetivos mencionados en aprendizaje organizacional basado en competencias, seria precisamente priorizarlo en cuanto alas necesidades reales de la empresa, y teniendo un reclutamiento efectivo es decir contar con colaboradores que realmente cubran el perfil del puesto, ya que si bien es cierto que la actitud puede ser mas importante sería mas productivo y mas viable lograr dichos objetivos, aunque como ya lo sabemos estos perfiles estan en constante cambio (determinados por el mercado es decir el consumidor), y es en ese constante cambio donde la capacitación continua, de alta calidad y constante evaluación debe manifestarse como factor determinante para el desarrollo de las competencias laborales (comprendidas ya en su currículum así como el adaptarse a los cambios y aporpiarse de otras nuevas).
ResponderEliminarEste comentario ha sido eliminado por el autor.
ResponderEliminarEs indudable que parte del sentido de las empresas es producir mercancía, productos, bienes y servicios, sin embargo se está dejando de lado el sentido de ser humano para volverse un ente altamente especializado, adaptable y que de respuesta a las demandas del mercado. No niego que es importante la especialización, en lo que no estoy de acuerdo es en que se vea en el sujeto un deposito de conocimientos que deben aprender para sobrevivir en la dinámica de oferta y demanda y el más dotado de "competencias" estará en este juego darwinista del más fuerte sobrevive, y no sólo el más fuerte sino el más competitivo.
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