4ta Lectura; Desarrollo de Carrera personal

Se ha visto que existen  numerosas maneras en las que un empleador puede contribuir al desarrollo de carrera de un empleado y al mismo tiempo cumplir con las necesidades de RH de la organización. La organización puede ser, en efecto, una fuerza positiva en el proceso de desarrollo, pero la responsabilidad del crecimiento de la carrera personal sigue siendo sobre todo de la persona. Una carrera se puede iniciar incluso antes de un periodo de empleo con una organización y a menudo continuarla después. Para ayudarlo, como estudiante y posible empleado, a lograr los objetivos de su carrera, se incluye este apéndice en el que se le proporcionan bases para su desarrollo y decisiones personales.

Desarrollo de competencias y habilidades personales

La planeación de una carrera va más allá de sólo adquirir los conocimientos y habilidades de un puesto especifico. El conocimiento práctico de un puesto en efecto es primordial, pero se deben desarrollar otras habilidades para tener éxito como empleado. Para tener éxito como gerente se debe lograr un nivel todavía más alto de dstreza en áreas tan importantes como la comunicación, la administración del tiempo, la automotivación, las relaciones interpersonales y la extensa área del liderazgo.

Lo mas destacado en admisidtración de recursos humanos 7
Competencias de carrera profesional en el Caterpillar 

Durante el proceso de capacitación de desarrollo de carrera en la unidas de negocios de Caterpillar, ubicada en Joliet, Illinois, la empresa recabó las siguientes competencias necesarias para el éxito dentro de la organización reorganizada y cambiante:

- Habilidades interpersonales. Poseer habilidades de formación de equipos y liderazgo; poder dirigir un grupo de manera efectiva y fgacilitar la interacción de grupo.
- Habilidades de solución de problemas. Para poder analizar y utilizar enfoques de solución de problemas.
- Habilidades de comunicación. Poder expresarse en palabra de manera articulada, hacer presentaciones y redactar con coherencia.
- Habilidades de liderazgo. Los colegas lo reconocen como lider natural; logra resultados din autoridad formal.
- Habilidades de organización y planeación. Poder administrar el tiempo; establecer y lograr objetivos.
- Habilidades técnicas. Poseer educación especifica de asignaciones y contenido del puesto; comprender y utilizar un nivel apropiado de habilidades técnicas.
- Responsabilidad. Tomar la iniciativa; aceptar la responsabilidad por el trabajo propio y las tareas adicionales por el bien del grupo.
- Asertividad. Sentirse cómodo al expresarse abirta y directamente; demostrar autoconfianza y estar conciente de las percepciones de los demás.
- Flexibilidad. Poder adaptarse a alos cambios de la oeganización y a las cambiantes necesidades del mercado; estar dispuesto a considerar ideas y a implementar nuevas maneras de hacer lad cosas.
- Juicio. Poder determinar el nivel de riesgo y la acción apropiada; aceptar la responsabilidad por las decisiones importantes.

Se han escrito cientos de libros de autoayuda sobre estos temas y hay miles de oportunidades de participar en talleres, que a menudo patrocinan las propias empresas. No se debe pasar por alto fuentes de valiosa información como los artículos en revistas de interés general y diarios profesionales. Por ejemplo, la información útil sobre habilidades básicas de una exitosa administración de carrera que se muestra en el apartado "Lo más destacado en administración de recursos humanis 7" se tomó de una evaluación de competencias que llevó a abo Caterpillar. 

Elección de una carrera. 

Hace muchos años, cuando se le preguntó a Peter Drucker acerca de una opción de carrera, dijo: "La probabilidad de que la primera opción de empleo que se hace sea la correcta es alrededor de una en un millon. Decidir que la primera opción es la correcta podría ser sólo demostración de pereza". Las implicaciones de esta afirmación siguen siendo ciertas. A menudo se debe investigar y cambiar mucho para encontrar una ruta de carrera que sea psicológica y financieramente satisfactoria. De acuerdo con la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos (BLS, por sus siglas en inglés), los servicios de educación, de salud, profesionales y de negocios representan las diviciones de la industria con el empleo proyectado más fuerte desde ahora hasta 2012. Se proyecta que estas industrias crezcan dos veces más rápido que la economía global. Tambien se proyecta que las industrias de la tecnología de la información, del tiempo libre y la hospitalidad, del transporte y el almacenaje crezcan más rápido que el promedio. En el cuadro "Lo más destacado de la administración de recursos humanos 8" se presenta una lista de algunas de las vías de carrera de moda (y no tan de moda) de acuerdo con CareerBuilder.com y John A. Challenger, director general de la empresa de outplacement global Challenger, Gray & Christmas, Inc.

Utilización de los recursos disponibles.

Hay varios recursos disponibles para ayudar en el proceso de selección de una carrera satisfactoría. Los consejeros de los colegios y las universidades, así como los de práctica privada, estan preparados para ayudar a las personas a evaluar sus aptitudes, capacidades, intereses y valores cuando vayan a seleccionar una carrera. Hay mucho interés entre las escuela de negocios en un programa de institución formal para la planeación y desarrollo de carrera, y otras unidades de la institución, como las agencias de colocación y los centros de educación continua, ofrecen algún tipo de ayuda para la planeación de carrera. 

Precisión de la autoevaluación.

El desarrollo de carrera exitoso depende en parte de la capacidad de la persona para llevar a cabo su autoevaluación precisa. Al realizarla se deben considerar factores que son personalmente significativos. Los factores internos más importantes son las aptitudes y logros académicos, las aptitudes y habilidades ocupacionales, las habilidades sociales, las habilidades de comunicación, las capacidades de liderazgo y los intereses y valores. Estos últimos deben incluir la consideración del nivel salarial, estatus, oportunidades de progreso y crecimiento en el puesto. Los factores externos que deben considerarse incluyen los valores y expectativas familiares, las condiciones económicas, las tendencias del empleo, la infromación del mercado de trabajo y el efecto percibido de discapacidades físicas o psicológicas en el éxito. 

Importancia en los inventarios de intereses.

Los psicólogos que se especializan en la asesoria de carrera por lo general aplican un gran número de pruebas. El formulario de interés vocacional de Strong (Strong Vocatinal Interest Blank, SVIB, por sus siglas en inglés), desarrollado por E. K. Strong, hijo, fue una de las primeras prubas de intereses. Tiempo después G. Frederic Kuder desarrolló inventarios para medir el grado de interés en actividades mecánicas de oficina, científicas y persuasivas, entre otras. Tanto el inventario de intereses de Strong como el de Kuder se han utilizado con amplitud en la orientación vocacional. Strong encontró considerables diferencias de intereses que varian de una ocupación a otra y también que el patron de los intereses de una persona, en especial después de los 21 años de edad,  tiende a volverse muy estable. Al realizar esta prueba, que ahora se conoce como inventario de intereses de Strong, se puede saber hasta qué grado los intereses propios corresponden a los de perdonas exitosas de una gran gama de ocupaciones. También se pude determinar el tipo de personalidad utilizando una clave especial de puntuación en la hoja de respuestas del inventario de intereses de Strong de una persona. Esta clave desarrollada por John Holland, proporciona puntuaciones para seis tipos de personalidad: 

1) realista 

2) investigadora 

3) artística 

4) social 

5) emprendedora 

6) convencional. 

Estas categorías caracterizan no sólo a un tipo de personalidad, sino también al tipo de ambiente de trabajo que sería más satisfactorio para una persona. En la aplicación real de la teoría de Holland se examinan combinaciones de los seis tipos de personalidad. Por ejemplo, se puede clasificar a una persona como realista-investigadora-emprendedora (REI). Los puestos en la categoría REI incluyen al ingeniero mecánico, al personal de línea y al controlador de transito aéreo. Para facilitar la búsqueda de ocupaciones que correspondan a la categoría de la pesona, como la REI, Holland estableció una serie de tablas que correlacionan sus categorías con puestos en el Diccionario de titulos ocupacionales (Dictionary of Occupational titles, DOT, por sus siglas en inglés).

Otro inventario que mide tanto las habilidades como los intereses es la encuestas Campbell de intereses y habilidades (Campbell Interest and Skill Survey, CISS, por sus siglas den inglés). El CISS se puede utilizar no solo a los empleados para explorar rutas y opciones de carrera, sino tambien para ayudar a las organizaciones a desarrollar a sus empleados o reasignarlos debido a cambios importantes en la organización. Al terminar el inventario las personas reportan sus niveles de interes y habilidad usando una escala de respuestas de seis puntos en 200 preguntas de interes y 120 preguntad de habilidad. Las respuestas de las preguntas del CISS se teaducen en siete orientaciones (influencia, organizacion, ayuda, creacion, analisis, produccion y aventura) y se clasifican por categorias en 29 escalas basicas, como liderazgo y supervicion, para identificar las ocupaciones que reflejen el lugar de trabajo de hoy. 

Lo mas destacado en administracion de recursos humanos 8
Vias de carrera profesional de moda y no tan de moda 

Lo que esta de moda:
Cuidado de la salud: enfermera, tecnicos en radiologia, administradores de finanzas.
Construccion: carpintero, electricista, contratistas.
Manufactura: especialistas en maquinas-herramientas, soldadores, maquinistas.
Servicios tecnicos: soporte tecnico, administradores de redes de trebajo, especialistas en seguridad.
Educacion: profesores, trabajadores de cuidado infantil, administradores.

Lo que no esta de moda:
Automotriz: manufactura y ventas.
Viajes: aerolineas, agentes de viajes.
Telemercade.
Ropa.
Computación, telecomunicaciones: manugactura, ventas.

En el apartado "Lo mas destadado en administracion de recursos humanos 9" se presenta un perfil de muestra de una persona. En él se observa que en la parte superior del perfil el rango de puntuacion es de 30 a 70, con 50 como el rango medio. Las descripciones verbales que corresponden a las puntuaciones varian de muy bajas a muy altas. Tambien hay que observar que en el perfil se representan dos tipos de puntuacion: interes (un diamante solido) y habilidad (un diamante abierto). La puntuacion de interes (diamante solido) demuestra cuanto le gusta a la persona las actividades especificadas; la puntuacion de habilidad (diamante abierto) demuestra qué tan confiada se siente la persona al realizar estas actividades.

Como se muestra en la figura 5.A1, hay cuatro patrones sobresalientes de combinaciónes de puntuaciones de interés y habilidad: Dar seguimiento, Desarrollar, Explorar y Evitar. Para la persona cuyas puntuaciones se muestran en el recuadro “Lo más destacado en administración de recursos humanos 9”, se podrían interpretar las puntuaciones en las siete escalas de orientación (como se muestra en la columna de la izquierda del perfil) de la manera siguiente:

Influencia	Dar seguimiento
Organización	Indeterminada
Ayuda	Dar seguimiento
Creación	Evitar
Análisis	Evitar
Producción	Indeterminada
Aventura	Desarrollar

Con base en tales perfiles, las personas pueden ver cómo sus intereses y habilidades se comparan con los de una muestra de personas felizmente empleadas en una gran variedad de ocupaciones. Las hojas de respuesta se pueden enviar por correo a centros de puntuación o también hay software disponible que se puede obtener para determinar la puntuación en casa.

Evaluación de oportunidades de empleo a largo plazo

Al elegir una carrera, se debe tratar de determinar las posibles oportunidades a largo plazo en los campos ocupacionales que se consideran. Aunque incluso los expertos pueden errar en sus predicciones, al menos se debería prestar atención a als opiniones disponibles. Una fuente de información que ha sido valiosa con el paso de los años es el Occupational Outlook Handbook, publicado por el Departamento del Trabajo de Estados Unidos y que se encuentra disponible en la mayoría de las bibliotecas, muchas de las cuales también cuentan con publicaciones que proporcionan detalles acerca de puestos y campos de carrera. En años recientes se ha desarrollado una considerable cantidad de software para facilitar el acceso a la información acerca de campos de carrera y para permitir a las personas acoplar sus capacidades, aptitudes, intereses y experiencias con los requerimientos de las áreas ocupacionales.

Figura 5.A1 Combinaciones de intereses y habilidades de carrera

HABILIDADES	Alta	Explorar	Dar seguimiento
	Baja	Evitar	Desarrollar
		Baja	Alta
		INTERESES

Elección de una empresa

Una vez que la persona ha hecho una elección de carrera, incluso si fue sólo de manera tentativa, el siguiente paso importante es decidir dónde trabajar. La elección de empresa se puede basar sobre todo en la ubicación, la disponibilidad inmediata de una posición, el salario inicial o en otras consideraciones básicas. Sin embargo, el graduado universitario que se ha preparado para una carrera profesional o gerencial podría tener preocupaciones más sofisticadas. Douglas Hall plantea que las personas con frecuencia eligen una organización con base en su ambiente y en cómo parece ajustarse a sus necesidades. De acuerdo con Hall, las personas con grandes necesidades de logros pueden elegir organizaciones agresivas y orientadas a los éxitos. Las personas orientadas al poder pueden elegir organizaciones influyentes, prestigiosas y orientadas al poder. Las personas con necesidades de afiliación pueden elegir organizaciones cálidas, amistosas y comprensivas. Se sabe que a las personas cuyas necesidades se adaptan al ambiente de la organización se les recompensa más, y están más satisfechas que las que se adaptan menos, así que es lógico suponer que la adaptación también sería un factor para la elección de una organización. Como se observó al inicio de este capítulo, cada vez es menos probable que las personas permenezcan en una sola organización durante toda su carrera. El antiguo modelo de “hombre organización” que comienza y permanece en la misma empresa está siendo reemplazado con un modelo de carrera más flexible, al que Hall llama carrera “proteana” (a la que llamó así por el nombre del dios griego Proteo, que podía cambiar de forma a voluntad)

Desarrollo emprendedor

Al inicio del siglo ningún análisis de carrera estaría completo si no se mencionaran las oportunidades de iniciativa empresarial. Ser emprendedor (alguien que comienza, organiza, administra y asume la responsabilidad de un negocio o empresa) ofrece un reto personal que muchas personas prefieren a ser un empleado. Por lo general las pequeñas empresas son dirigidas por personas con espíritu emprendedor que aceptan los riesgos financieros personales que conlleva el poseer una empresa, pero que también se benefician directamente del éxito del negocio.

En realidad las pequeñas empresas son grandes empleadoras. Dan empleo a la mitad de todos los empleados del sector privado y representan un poco menos de la mitad del total de la nómina privada de Estados Unidos. En la actualidad también generan de 60 a 80 porciento de los nuevos empleos. La persona que considere iniciar una pequeña empresa puede obtener ayuda de la Small Business Administration (SBA, por sus siglas en inglés), que asesora y ayuda a millones de pequeñas empresas en Estado Unidos. Para quien considera iniciar una pequeña empresa es primordial que obtenga la mayor cantidad posible de información de la SBA, de las bibliotecas y de las organizaciones y personas que sepan del tipo de negocio que quiere iniciar. Por ejemplo, se puede obtener ayuda valiosa de miembros del Cuerpo de Servicio de Ejecutivos Retirados (SCORE, por sus siglas en inglés). Quienes ofrecen servicios de asesoría bajo el auspicio de la SBA.

Como los detalles para organizar una empresa rebasan el alcance de este libro, en la figura 5.A2 se proporciona una visión general de los pasos básicos para iniciar un nuevo negocio.

Mantener una carrera en perspectiva

Para la mayoría de las personas el trabajo es un factor primordial en su calidad de vida. Proporciona un ambiente para satisfacer casi todas las necesidades humanas y por eso es de considerable valor para la persona. Sin embargo, se aconseja mantener la carrera en perspectiva para no descuidar las otras áreas importantes de la vida.

Desarrollo de intereses fuera del trabajo

La satisfacción con la propia vida es el producto de numerosas fuerzas. Algunos de los ingredientes más importantes son la salud física, el bienestar emocional, la seguridad financiera, las relaciones interpersonales armoniosas, estar libre del exceso de estrés y el logro de las propias metas. Aunque una carrera puede proporcionar parte de la satisfacción que se necesita, la mayoría de las personas debe recurrir a intereses y actividades fuera de su carrera. Las actividades fuera del trabajo no sólo proporcionan un respiro de las responsabilidades laborales diarias, sino que también ofrecen satisfacción en áreas no relacionadas con el trabajo.

Equilibrio de la vida marital y familiar

 Los planes de desarrollo de carrera de una persona, así como los de una organización, deben tomar en cuenta las necesidades de los cónyuges e hijos. Como ya se ha mencionado, un evento que a menudo plantea la mayor amenaza para las necesidades de una familia es la reubicación. El conflicto entre el deseo de avanzar en la carrera y el deseo de permanecer en un mismo lugar y establecer raíces familiares a menudo roza el desastre. Ahora muchos empleadores proporcionan ayuda en esta área, que incluye asesoría de reubicación, en un esfuerzo por reducir la severidad del dolor que puede acompañar a las reubicaciones.

Aunque la reubicación puede ser la amenaza más seria para los empleados con familia, existen otras fuentes de conflicto entre ésta y la carrera. Algunas fuentes de conflicto relacionadas con el trabajo son la cantidad de horas que se trabaja por semana, la frecuencia de las horas extra y la presencia e irregularidad del trabajo por turnos. Además, la ambigüedad y el conflicto en el papel del trabajo del empleado, el bajo nivel de apoyo de los líderes y las decepciones debido expectativas no cumplidas afectan la vida fuera del trabajo. Algunas fuentes de conflicto relacionadas con la familia incluyen la necesidad  de pasar periodos inusualmente largos con la familia, los patrones de empleo de cónyuges y la desigualdad en las orientaciones de carrera de una peraza. Se puede decir que los que están “casados” con su trabajo a tal grado que no pueden proporcionar la atenc´pon y cuidados esenciales al matrimonio o a las relaciones familiares carecen de una apreciación del equilibrio necesario para una vida satisfactoria. Siempre se debe esta consciente de que “tener éxito en el mundo de los negocios requiere trabajo intenso, largas horas, esfuerzo persistente y atención constante. Tener éxito en un matrimonio requiere trabajo intenso, largas horas, esfuerzo persistente y atención constante… El problema es darle a cada uno lo que merece y no darle menos de lo que de debe al otro.

Planeación para el retiro

Aunque parece que el retiro aún está muy lejos para las personas que están iniciando una carrera, nunca es demasiado pronto para planearlo, para poder disfrutar del retiro es necesario prepararse para ello poniendo la atención debida a la salud, finanzas, familia y relaciones interpersonales en la vida adulta. Aunque la mayoría de las organizaciones grandes cuentan con programas de prerretiro, por desgracia muchos participantes en esos programas se encuentran muy cerca de su retiro real. Por consiguiente, cada persona es responsable de planear con tiempo, de modo que pueda preparar el escenario para un retiro saludable y satisfactorio, lo más libre posible de preocupaciones (en especial aquellas que se podrían haber evitadi o minimizado antes). Aunque los participantes consideran muy útiles los programas de prerretiro patrocinados por la empresa (como se verá en el capítulo 11), no son un sustituto de la preocupación personal continua del empleado.

EXPLORACIÓN EN INTERNET

También se puede encontrar información acerca de cómo iniciar un negocio en el sitio web de la Small Business Administration. Además, hay material disponible en Internet acerca de SCORE (como un recurso para las pequeñas empresas o la actividad de jubilación). Visite http://bohlander.swlearning.com

BOHLANDER GEORGE, SNELL SCOTT.

AMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS,

ED. CENGAGE LEARNING, MÉXICO, 2011.